Pianificazione delle risorse umane: definizione, obiettivi e passaggi

La pianificazione delle risorse umane è una parte essenziale di ogni attività di successo. Sfortunatamente, molti manager trascurano questa pratica vitale per altri compiti più semplici perché non capiscono cosa richiede questo tipo di pianificazione.

Altre volte, i manager potrebbero non capire quanto sia fondamentale la pianificazione delle risorse umane per la loro strategia aziendale a lungo termine e il successo finale della loro attività.

Ecco dove Sling può aiutare. In questo articolo, definiamo la pianificazione delle risorse umane, delineiamo i suoi obiettivi e forniamo una guida passo-passo per implementare questa pratica cruciale nella tua azienda.

Pianificazione delle risorse umane Definita

La pianificazione delle risorse umane (o HRP in breve) è il processo continuo di pianificazione sistematica in anticipo per ottimizzare e massimizzare il bene più prezioso della tua azienda: dipendenti di alta qualità.

Quando incorporate la HRP in ogni aspetto della vostra strategia — funzionale, aziendale o organizzativa — semplificate il processo di creazione della soluzione migliore tra i posti di lavoro disponibili e i dipendenti disponibili. Il tutto evitando una carenza o un surplus nella tua forza lavoro.

Per quanto possa sembrare semplice, c’è di più nella pianificazione delle risorse umane che nella creazione di un sistema e nella sua implementazione nell’organizzazione.

Gli obiettivi di HRP sono molto specifici e possono significare la differenza tra successo o stagnazione. Discuteremo questi obiettivi nella prossima sezione.

Obiettivi di pianificazione delle risorse umane

Come abbiamo accennato in precedenza, la pianificazione delle risorse umane riguarda l’abbinamento dei dipendenti giusti con i posti di lavoro giusti nella tua azienda.

È possibile farlo durante l’intervista potenziali dipendenti, o anche durante la revisione delle prestazioni di un membro del team di lunga data che sta raggiungendo fuori per una maggiore responsabilità.

Mentre abbinare i dipendenti ai lavori è una parte importante della pianificazione delle risorse umane, gli obiettivi di HRP non si fermano qui. Altri obiettivi HRP includono:

• Adattamento alla rapida evoluzione della tecnologia
• Alimentazione innovazione di prodotto
• Regolazione per una maggiore economia globalizzata
• Preparazione per generazionale e culturale turni
• Anticipando di lavoro e i cambiamenti
• Facilitare la crescita
• Migliorare le attività di business
• Mitigazione del rischio;
• Prevenire talento carenza o eccedenza
• Rispettare le normative locali, statali e federali
• Attuare con successo un processo di accettazione

Come si può vedere, HRP è parte integrante del corretto funzionamento del vostro business e la sua crescita sia a breve che a lungo termine.

Poiché questo processo è collegato a ogni aspetto della tua attività, potresti sentirti sopraffatto dalla prospettiva di creare una nuova strategia HRP.

Non lasciare che questo ti impedisca di implementare un sistema in grado di rivoluzionare il modo in cui opera la tua azienda, sia ora che in futuro.

Tieni presente che la pianificazione delle risorse umane non deve affrontare tutti gli obiettivi di questo elenco dal momento in cui entra in vigore. Inizia in piccolo ed espandi in diverse aree una volta che hai affrontato uno o due obiettivi.

Nella sezione successiva, discutiamo un metodo passo-passo per la produzione di una strategia di pianificazione delle risorse umane per il vostro business.

Passi nella pianificazione delle risorse umane

1) Analizzare la strategia organizzativa

Qualsiasi programma di gestione della forza lavoro di successo-compresa la pianificazione delle risorse umane — è una propaggine diretta della strategia organizzativa

Pertanto, è sempre necessario avviare il processo HRP analizzando gli obiettivi e i piani della propria organizzazione. Con queste strategie in mente, è quindi possibile passare alla creazione di una dichiarazione di missione generale delle risorse umane.

Da lì, si può lavorare il vostro senso attraverso i vari dipartimenti aziendali per affrontare questioni quali:

• Vantaggi
• Assunzioni
• Dipendenti
• Pensione

Quando si dispone di tale informazione scritta, puoi creare una risorsa umana un piano per aiutare la vostra azienda a raggiungere e mantenere i propri obiettivi.

2) Inventario delle risorse umane attuali

Dopo aver analizzato la strategia organizzativa, è il momento di fare il punto sulle attuali risorse umane della tua azienda.

Nel processo, è utile indagare variabili come:

• numero Totale di membri del team che si impiegano
• Che lavora in un dipartimento che
• le Competenze di ciascun dipendente
• analisi delle Prestazioni
• Team e del potenziale individuale

Con i dati in mano, quindi assicurarsi che la vostra forza lavoro esistente è abbastanza grande e abbastanza abile a coprire le attuali esigenze, prima di passare al passo successivo in questa guida.

3) Prevedere il futuro della vostra forza lavoro

Fase tre è tutto di pianificazione, previsione, e la preparazione per il futuro.

Guidati dalla tua strategia organizzativa e dai tuoi dati attuali dei dipendenti, fai del tuo meglio per prevedere come sarà il futuro della tua forza lavoro. Assicurati di incorporare obiettivi e piani nella tua previsione.

Esamina variabili come:

• l’Espansione
• Nuove offerte di prodotti
• Nuovi servizi
• Una seconda (o terza) posizione
• i costi di Lavoro
• con i fornitori le relazioni
• il Costo dei beni venduti
• Magazzino

Una previsione di questo tipo, accoppiato con la forza lavoro dati dal passaggio di due, ti dà un quadro preciso di dove la tua attività si trova adesso e dove si vuole essere cinque, 10, 15 anni lungo la strada.

4) Stima lacune

Armati con le informazioni che hai prodotto finora, è ora possibile stimare se ci sono lacune nella vostra strategia delle risorse umane.

Avrai bisogno di più dipendenti per portare la tua attività dal presente a dove vuoi che sia in futuro? Se sì, quanti? Avrete bisogno di meno dipendenti? Se sì, quanti?

La tua previsione richiede una riallocazione o ridistribuzione dei membri del team attuali? Se è così, come faresti a fare questo?

Una volta che hai stimato gli spazi tra i tuoi numeri di forza lavoro attuali e futuri, puoi passare al passo cinque, dove tutta la pianificazione e il brainstorming si concretizzano.

5) Formulare un piano d’azione

Formulare un piano d’azione è dove la gomma incontra la strada, per così dire.

Il tuo piano d’azione dovrebbe tenere conto di tutte le analisi precedenti all’it — strategie organizzative, inventario HR corrente, previsioni HR e lacune tra presente e futuro — per creare un sistema passo-passo per portare la tua attività dal punto A al punto B.

Il piano d’azione sarà diverso per ogni azienda. Alcune aziende potrebbero aver bisogno di iniziare il reclutamento e la formazione. Altre imprese possono avere bisogno di promuovere o transizione loro forza lavoro esistente.

Ancora altre aziende potrebbero aver bisogno di sviluppare un programma di pensionamento o un processo di ridistribuzione per affrontare i dipendenti in eccesso.

Quando crafting il vostro piano, iniziare con la teorica — evolvere da X a Y — e poi passare a passi attuabili che il reparto risorse umane può prendere — assumere e mantenere due nuovi membri del team ogni anno, per esempio — per trasformare la teoria in realtà.

Con questi passaggi in mente, è possibile implementare un sistema di pianificazione delle risorse umane di successo nella vostra azienda, non importa quanti dipendenti avete.

Mentre implementi l’HRP della tua azienda, non trascurare il fondamento di tutte le buone relazioni tra datore di lavoro e dipendente: pianificazione e comunicazione.

Scheduling And Communication For Effective HRP

Scheduling and communication are key components of an effective human resource planning process.

Il programma del tuo team è la pietra angolare su cui costruire la loro esperienza lavorativa. Se il programma non soddisfa tutte le parti — dipendenti e management allo stesso modo — il vostro business soffre.

Allo stesso modo, una comunicazione chiara con tutti i dipendenti promuove un team forte e mantiene tutti aggiornati sulle prestazioni dei dipendenti, sull’inventario, sulle procedure operative standard, sulla soddisfazione del cliente e sulla tua attività nel suo complesso.

Nel 21 ° secolo, vengono creati i migliori orari e la migliore comunicazione mantenuta con l’aiuto di software dedicati come Sling.

Se la vostra azienda ha un turno o tre, offre flextime o una settimana lavorativa compressa, o funziona un programma di lavoro 9-to-5 o un programma di lavoro 9/80, Sling può aiutare a semplificare il processo di pianificazione-creazione.

E con funzioni di comunicazione avanzate integrate, Sling è l’unico strumento di cui avrai mai bisogno per mantenere i tuoi dipendenti informati sulla tua attività e collegati tra loro.

In effetti, abbiamo sviluppato l’app Sling per semplificare la comunicazione e rendere estremamente semplice la pianificazione, il monitoraggio del lavoro, la ricerca di sostituti, l’assegnazione di compiti e la creazione del coinvolgimento dei dipendenti.

Ci sono così tanti modi In cui Sling può aiutare a migliorare la pianificazione delle risorse umane che non abbiamo spazio per parlarne qui. Quindi, invece di leggere su di esso, perché non provarlo?

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