Planificación de Recursos Humanos: Definición, Objetivos y Pasos
La planificación de recursos humanos es una parte esencial de todo negocio exitoso. Desafortunadamente, muchos gerentes descuidan esta práctica vital para otras tareas más fáciles porque no entienden lo que requiere este tipo de planificación.
Otras veces, es posible que los gerentes no entiendan cuán fundamental es la planificación de recursos humanos para su estrategia corporativa a largo plazo y el éxito final de su negocio.
Ahí es donde Sling puede ayudar. En este artículo, definimos la planificación de recursos humanos, describimos sus objetivos y proporcionamos una guía paso a paso para implementar esta práctica crucial en su negocio.
Planificación de Recursos Humanos Definida
La planificación de recursos humanos (o HRP para abreviar) es el proceso continuo de planificación sistemática con anticipación para optimizar y maximizar el activo más valioso de su negocio: los empleados de alta calidad.
Cuando incorpora la RRHH en todos los aspectos de su estrategia (funcional, empresarial u organizacional), agiliza el proceso de crear el mejor ajuste entre los puestos de trabajo disponibles y los empleados disponibles. Todo ello evitando una escasez o un excedente en su fuerza de trabajo.
Por simple que parezca, la planificación de recursos humanos es mucho más que configurar un sistema e implementarlo en su organización.
Los objetivos de la HRP son muy específicos y pueden significar la diferencia entre el éxito o el estancamiento. Discutiremos esos objetivos en la siguiente sección.
Objetivos de Planificación de Recursos Humanos
Como mencionamos anteriormente, la planificación de recursos humanos consiste en emparejar a los empleados adecuados con los puestos de trabajo adecuados en su negocio.
Puede hacer esto mientras entrevista a posibles empleados, o incluso durante la revisión de rendimiento de un miembro del equipo de larga data que busca más responsabilidad.
Si bien hacer coincidir a los empleados con los puestos de trabajo es una parte importante de la planificación de recursos humanos, los objetivos de HRP no se detienen ahí. Otros objetivos de HRP incluyen:
- Adaptarse a los rápidos cambios tecnológicos
- Impulsar la innovación de productos
- Adaptarse a una economía más globalizada
- Prepararse para cambios generacionales y culturales
- Anticipar cambios en el trabajo y las habilidades
- Facilitar el crecimiento
- Mejorar las operaciones comerciales
- Mitigar el riesgo
- Prevenir la escasez o el exceso de talento
- Cumplir con las regulaciones locales, estatales y federales
- Implementar un proceso de incorporación exitoso
Como puede ver, HRP es esencial para el funcionamiento exitoso de su negocio y su crecimiento a corto y largo plazo.
Debido a que este proceso está conectado a todos los aspectos de su negocio, puede sentirse abrumado por la perspectiva de crear una nueva estrategia de RRHH.
No permita que esto le impida implementar un sistema que puede revolucionar la forma en que opera su negocio, tanto ahora como en el futuro.
Tenga en cuenta que la planificación de recursos humanos no tiene que abordar todos los objetivos de esta lista desde el momento en que entra en vigor. Comience de a poco y expándase a diferentes áreas una vez que haya abordado uno o dos objetivos.
En la siguiente sección, discutimos un método paso a paso para producir una estrategia de planificación de recursos humanos para su negocio.
Pasos en la Planificación de Recursos Humanos
1) Analice la Estrategia organizacional
Cualquier programa exitoso de administración de personal, incluida la planificación de recursos humanos, es una rama directa de la estrategia organizacional de su negocio.
Por lo tanto, siempre debe comenzar su proceso de RRHH analizando los objetivos y planes de su organización. Con esas estrategias en mente, puede pasar a elaborar una declaración general de la misión de recursos humanos.
A partir de ahí, puede abrirse camino a través de los diversos departamentos de su negocio para abordar problemas como:
- Beneficios
- Reclutamiento
- Relaciones con los empleados
- Jubilación
Cuando tenga esa información escrita, puede elaborar un plan de recursos humanos para ayudar a su negocio a alcanzar y mantener sus objetivos.
2) Inventario de Recursos Humanos actuales
Después de analizar su estrategia organizacional, es hora de hacer un balance de los recursos humanos actuales de su negocio.
En el proceso, es beneficioso investigar variables como:
- Número total de miembros del equipo que emplea
- Que trabajan en qué departamento
- Habilidades de cada empleado
- Revisiones de rendimiento
- Potencial individual y de equipo
Con esos datos a mano, asegúrese de que su fuerza de trabajo existente sea lo suficientemente grande y lo suficientemente calificada para cubrir las demandas actuales antes de pasar al siguiente paso de esta guía.
3) Pronostique El Futuro de Su Fuerza de trabajo
El tercer paso consiste en planificar, predecir y prepararse para el futuro.
Guiado por su estrategia organizacional y los datos actuales de sus empleados, haga todo lo posible para pronosticar cómo será el futuro de su fuerza de trabajo. Asegúrese de incorporar los objetivos y planes en su pronóstico.
Examinar variables como:
- Expansión
- Nuevas ofertas de productos
- Nuevos servicios
- Una segunda (o tercera) ubicación
- Costos de mano de obra
- Relaciones con proveedores y proveedores
- Costo de los bienes vendidos
- Inventario
Un pronóstico de este tipo, junto con los datos de la fuerza de trabajo del segundo paso, le brinda una imagen precisa de dónde está su negocio en este momento y dónde lo desea a cinco, 10, incluso 15 años en el camino.
4) Estimar brechas
Con la información que ha producido hasta ahora, ahora puede estimar si hay o no lagunas en su estrategia de recursos humanos.
¿Necesitará más empleados para llevar su negocio del presente a donde desea que esté en el futuro? Si es así, ¿cuántos? ¿Necesitará menos empleados? Si es así, ¿cuántos?
¿Su pronóstico requiere una reasignación o redistribución de los miembros actuales del equipo? Si es así, ¿cómo lo harías?
Una vez que haya estimado las brechas entre su número de empleados actual y futuro, puede pasar al paso cinco, donde toda la planificación y la lluvia de ideas se materializan.
5) Formular un Plan de Acción
Formular un plan de acción es donde el caucho se encuentra con el camino, por así decirlo.
Su plan de acción debe tener en cuenta todos los análisis anteriores a él (estrategias organizacionales, inventario actual de recursos humanos, pronóstico de recursos humanos y brechas entre el presente y el futuro) para crear un sistema paso a paso para llevar su negocio del punto A al punto B.
El plan de acción será diferente para cada empresa. Algunas empresas pueden necesitar comenzar a reclutar y entrenar. Es posible que otras empresas necesiten promover o hacer la transición de su fuerza de trabajo existente.
Sin embargo, otras empresas pueden necesitar desarrollar un programa de jubilación o un proceso de redistribución para lidiar con los empleados excedentes.
Al elaborar su plan, comience por lo teórico, evolucione de X a Y, y luego continúe con los pasos prácticos que su departamento de recursos humanos puede tomar: contratar y retener a dos nuevos miembros del equipo cada año, por ejemplo, para transformar la teoría en realidad.
Con estos pasos en mente, puede implementar un sistema de planificación de recursos humanos exitoso en su negocio, sin importar cuántos empleados tenga.
A medida que implemente el programa de recursos humanos de su empresa, no descuide la base de todas las buenas relaciones entre empleadores y empleados: programación y comunicación.
Programación y comunicación Para una HRP Eficaz
La programación y la comunicación son componentes clave de un proceso de planificación de recursos humanos eficaz.
El horario de su equipo es la piedra angular sobre la que construye su experiencia laboral. Si el horario no satisface a todas las partes, tanto a los empleados como a la administración, su negocio se verá afectado.
De manera similar, la comunicación clara con todos sus empleados fomenta un equipo sólido y mantiene a todos informados sobre el rendimiento de los empleados, el inventario, los procedimientos operativos estándar, la satisfacción del cliente y su negocio en su conjunto.
En el siglo XXI, se crean los mejores horarios y se mantiene la mejor comunicación con la ayuda de software dedicado como Sling.
Ya sea que su empresa tenga un turno o tres, ofrezca tiempo flexible o una semana de trabajo comprimida, o trabaje con un horario de trabajo de 9 a 5 o un horario de trabajo de 9/80, Sling puede ayudarlo a simplificar el proceso de creación de horarios.
Y con funciones de comunicación avanzadas integradas, Sling es la única herramienta que necesitará para mantener a sus empleados informados sobre su negocio y conectados entre sí.
De hecho, desarrollamos la aplicación Sling para optimizar la comunicación, así como para hacer que la programación, el seguimiento de la mano de obra, la búsqueda de sustitutos, la asignación de tareas y el desarrollo del compromiso de los empleados sean extremadamente simples.
Hay tantas maneras en que Sling puede ayudar a mejorar su planificación de recursos humanos que no tenemos espacio para hablar de ellas aquí. Así que en lugar de leer sobre ello, ¿por qué no probarlo?
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